Op vrijdag 14 september 2018 heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan over de verschuldigdheid van de transitievergoeding bij een zogenaamd “deeltijdontslag”. De term deeltijdontslag staat tussen aanhalingstekens omdat de wet de mogelijkheid van een gedeeltelijk ontslag formeel niet kent. Je kunt voor een werknemer die niet de volledige arbeidsduur meer kan worden ingezet geen gedeeltelijk (bijvoorbeeld voor 20 uur) ontslag vragen. Je moet dan volledig ontslag bewerkstelligen (via rechter/ UWV of met behulp van een vaststellingsovereenkomst) en vervolgens een nieuwe arbeidsovereenkomst (voor een minder aantal uren) met de werknemer sluiten.

Omdat er dan formeel een einde aan de arbeidsovereenkomst komt, komt de vraag aan de orde of dan de transitievergoeding moet worden afgerekend, nu de werknemer immers wel weer (maar voor minder uren) in dienst komt. Die vraag is nu door de Hoge Raad bevestigend beantwoord in een zaak waarin de weknemer na ontslag voor 55% van zijn uren terugkeerde. Werknemer vorderde de maximale transitievergoeding, althans een vergoeding gebaseerd op zijn arbeidsverlies (45%). De kantonrechter wees een beperkte vergoeding, gebaseerd op 45% arbeidsverlies) toe, maar het Hof wees de vergoeding in hoger beroep helemaal af.

De werknemer stapt naar de Hoge Raad en krijgt daar gelijk. De Hoge Raad oordeelt dat er geen rechtvaardiging is om het mislopen van een deel van de volgens de wet verschuldigde vergoeding voor rekening van de werknemer te laten. Volgens de Hoge Raad is er sprake van een gedeeltelijke beëindiging, ongeacht de vraag of de vermindering van de arbeidsduur heeft plaatsgevonden in de vorm van (1) een gedeeltelijke beëindiging, (2) een algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst dan wel (3) aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Met name dat laatste kan nog wel eens tot onverwachte aanspraken van een werknemer gaan leiden; als je alleen de arbeidsovereenkomst aanpast, zonder die eerst te beëindigen, dan zou dat dus volgens de Hoge Raad ook tot verschuldigdheid van de transitievergoeding kunnen leiden. Volgens de Hoge Raad moet het dan wel gaan om een substantiële vermindering, waarvan kan worden gesproken als er sprake is van vermindering van de arbeidstijd met minimaal 20%, die naar verwachting blijvend zal zijn.

Het is zaak hiermee rekening te houden als u overweegt een werknemer voor te stellen zijn arbeidsduur te verminderen.