Niet voor het eerst probeert de wetgever de regeling van het concurrentiebeding aan te passen aan de huidige eisen en opvattingen.  Veel werkgevers nemen min of meer standaard een concurrentiebeding op in de arbeidsovereenkomst, ook voor functies waarbij dat niet direct voor de hand ligt.  Daardoor wordt het concurrentiebeding soms ook gebruikt om te voorkomen dat een werknemer (in deze krappe arbeidsmarkt) vertrekt. Dat is al langer een doorn in het oog van de wetgever, die de eisen aan een rechtsgeldig concurrentiebeding (een relatiebeding is overigens ook een vorm van een concurrentiebeding, zodat de regels daarop ook van toepassing zijn) de laatste jaren al wat strenger heeft gemaakt.

In het voorstel dat nu voorligt zijn de belangrijkste wijzigingen:

• de maximale duur wordt gesteld op 12 maanden (dat is de termijn die veel rechters nu ook vaak hanteren);
• in het beding moet expliciet worden aangegeven voor welke geografisch gebied het beding geldt;
• de werkgever moet motiveren welk specifiek belang hij heeft bij het opnemen van het beding (zoals dat nu al verplicht is als je een concurrentiebeding wil opnemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd);
• als de werkgever de werknemer aan het beding wil houden moet hij standaard 50% van het maandsalaris van de werknemer betalen als compensatie;

Als het wetsvoorstel wordt aangenomen wordt het nog moeilijker om een rechtsgeldig concurrentiebeding op te nemen. Het is dus zaak dat u van tevoren goed nadenkt over de vraag of een beding voor deze specifieke werknemer zinvol is en, zo ja, hoe dat beding dan geformuleerd moet worden. Neemt u daarover dus tijdig contact met ons op.

Op 1 augustus 2022 treedt wetgeving in werking die een aantal belangrijke wijzigingen voor de arbeidsovereenkomst meebrengt.  De twee belangrijkste wijzigingen, die ter uitvoering van een EU- Richtlijn ter bevordering van transparante  en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Nederlandse wet terecht zijn gekomen, worden hier kort aangestipt. Allereerst geldt vanaf 1 augustus a.s. dat een contractueel  verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden niet meer is toegestaan, tenzij daarvoor een bijzondere rechtvaardiging geldt. Het verbod op nevenwerkzaamheden wordt veelal (net als een concurrentbiebeding) min of meer standaard opgenomen in een arbeidsovereenkomst. Vanaf 1 augustus 2022 is dat niet meer toegestaan, tenzij de werkgever (achteraf) een objectieve rechvaardigingsgrond kan aanvoeren. Je moet dan denken aan de situatie dat het verbod nodig is ter bescherming van de gezondheid van werknemers (bijvoorbeeld met het oog op de maximale werktijd)  of de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsgegevens (bijvoorbeeld als er sprake is van werk voor een concurrent). Kan een werkgever geen objectieve rechtvaardigingsgrond aanvoeren dan is een dergelijk beding vanaf 1 augustus a.s. nietig (ook als het vóór 1 augustus is overeengekomen).

Een tweede belangrijke  wijziging betreft het studiekostenbeding. Vaak wordt in een arbeidsovereenkomst of in een apart studiekostenbeding opgenomen dat als de werknemer een opleiding volgt en vervolgens binnen een bepaalde tijdsperiode daarna opstapt, de werknemer (een – afnemend – deel van) de studiekosten moet terugbetalen. Ook dat verandert per 1 augustus a.s.; kosten van (bij)scholing die op grond van EU-regelgeving, Nederlandse wet of CAO  verplicht is moeten door de werkgever worden betaald en kunnen dan niet meer van de werknemer worden teruggevorderd.  Dergelijke opleidingen moet een werkgever ook (zoveel mogelijk) binnen werktijd laten volgen. Voor niet-verplichte opleidingen blijft de situatie zoals die nu is en kan het studiekostenbeding dus wel gehanteerd blijven worden.

Wilt u weten wat deze wetswijzigingen voor gevolgen hebben voor uw organisatie en of uw standaard contracten moeten worden aangepast, neemt u dan contact op met Erwin Eijsberg.

De wettelijke indexering, waarmee lopende alimentatiebedragen per 1 januari moeten worden verhoogd, bedraagt 1,9%. Dat betekent dat de verschuldigde (partner- en kinder)alimentatie per 1 januari 2022 met 1,9% moet worden verhoogd.

De Hoge Raad, de hoogste rechter in Nederland, heeft op 6 november 2020 een belangrijke uitspraak gedaan over de vraag wanneer sprake is van een arbeidsovereenkomst, dan wel van een andere overeenkomst, bijvoorbeeld een overeenkomst van opdracht met een ZZp-er. Het ging in die zaak over een vrouw die werkloos was en in het kader van de Participatiewet (voorheen de Bijstandswet) op basis van een zogenaamde plaatsingsovereenkomst werkzaamheden ging verrichten voor de gemeente Amsterdam. Nadat de vrouw enkele jaren werkzaam was geweest bij de gemeente stelde zij zich op het standpunt dat zij die werkzaamheden had verricht op basis van een arbeidsovereenkomst en maakte zij aanspraak op het daarbij behorende (achterstallige) loon.

De kantonrechter en (in hoger beroep) het Hof wijzen de vordering van de vrouw af. Het Hof kent daarbij veel gewicht toe aan de wetsgeschiedenis van de Bijstandswet waaruit kan worden afgeleid dat het voor gemeenten in dergelijke situaties nooit de bedoeling was een arbeidsovereenkomst te sluiten, maar om een participatietraject, waarbij de uitkeringsgerechtigde, met behoud van uitkering werkzaamheden zou kunnen verrichten. Het Hof kent dus veel gewicht toe aan de bedoeling van partijen, toen zij de overeenkomst aangingen.

De vrouw gaat in cassatie bij de Hoge Raad en klaagt dat het Hof het recht verkeerd heeft toegepast. De Hoge Raad geeft in de uitspraak van 6 november nadrukkelijk aan dat het niet gaat om de bedoeling van partijen, maar om de vraag of de tussen partijen overeengekomen rechten en plichten voldoen aan de wettelijke vereisten voor een arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad had eerder, in 1997 in een uitspraak tussen Groen en Schoevers, zich ook al eens uitgelaten over de vraag of van een arbeidsovereenkomst of een andere overeenkomst sprake was. Uit die uitspraak hebben juristen al die jaren afgeleid dat de bedoeling van partijen weliswaar niet doorslaggevend was, maar wel een belangrijke factor waarmee rekening moet worden gehouden. De Hoge Raad verwijst nadrukkelijk naar die uitspraak uit 1997 en geeft aan dat uit die uitspraak ten onrechte is afgeleid dat de bedoeling van partijen wel een rol speelt bij de vraag of van een arbeidsovereenkomst sprake is. Hoewel de Hoge Raad de uitspraak van het Hof in stand laat, omdat het Hof ook had onderzocht of de wederzijdse rechten en plichten tot het oordeel van een arbeidsovereenkomst leidden en die vraag terecht ontkennend had beantwoord, is duidelijk dat het geen zin meer heeft om in een overeenkomst expliciet, bijvoorbeeld in een considerans, op te nemen dat partijen geen arbeidsovereenkomst beogen te sluiten.

Wilt u zich laten adviseren over arbeids- of andere overeenkomsten, aarzelt u dan niet contact met ons op te nemen.