De Hoge Raad heeft uitspraak gedaan in de zaak waarin de rechtbank Limburg zogenaamde uitlegvragen had gesteld over de toelaatbaarheid van “slapende dienstverbanden” (waarbij de werknemer na twee jaar ziekte nog wel formeel in dienst is, maar niet meer werkt en ook geen loon meer ontvangt). Wij hebben op deze site al eerder over deze kwestie geschreven. De Hoge Raad heeft (in lijn met het eerdere advies van de Advocaat-Generaal) aan alle onzekerheid nu een einde gemaakt, door te oordelen dat het getuigt van goed werknemerschap als een werkgever een werknemer niet in een slapend dienstverband houdt. Beslissend voor dat oordeel is dat er inmiddels een wet is aangenomen die de werkgever compenseert voor de te betalen transitievergoedingen. Overigens wordt de compensatie uit die wet bekostigd door alle werkgevers samen en het betreft dus min of meer een sigaar uit eigen doos, maar dat terzijde.

De werkgever is dus verplicht om, op verzoek van de werknemer, het slapende dienstverband te beëindigen, onder aanbieding van de transitievergoeding.  Dat de werkgever die (soms forse) vergoeding moet voorfinancieren (pas van 1 april 2020 kan een aanvraag om compensatie worden ingediend en de behandeling daarvan zal doorgaans ook nog maanden in beslag nemen) brengt in dat standpunt geen verandering, aldus de Hoge Raad. Dat is alleen anders als de werkgever aantoont dat die voorfinanciering leidt tot ernstige problemen. Wel bepaalt de Hoge Raad dat de aan te bieden transitievergoeding gemaximeerd is op het bedrag zoals dat moet worden berekend per de datum, dat de twee jaar loondoorbetalingsverplichting bij ziekte eindigt. De periode vanaf dat moment tot het moment dat daadwerkelijk tot beëindiging van het dienstverband in onderling overleg wordt overgegaan, leidt dus niet tot opbouw van een hogere transitievergoeding.

Meer weten over beëindiging van slapende dienstverbanden? Belt u even met Erwin Eijsberg.

Per 1 januari 2020 wijzigt de regeling met betrekking tot de transitievergoeding en in het bijzonder voor oudere werknemers. Toen de transitievergoeding in 2015 werd geïntroduceerd met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid, werd er een tijdelijke regeling voor oudere werknemers ingevoerd. Voor een werknemer die ouder dan 50 jaar was en langer dan 10 jaar voor een werkgever werkte gold tijdelijk een gunstiger regeling; zij krijgen voor dienstjaren ná hun 50^e verjaardag (voor zover zij toen al minimaal 10 jaar in dienst waren) één maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Dat is meer dan geldt voor “gewone” werknemers; zij krijgen 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar en na 10 jaar een half maandsalaris. Deze regeling was als gezegd tijdelijk bedoeld en eindigt op 1 januari 2020.

Verder treedt op 1 januari 2020 de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) van Minister Koolmees in werking. Ook die wet brengt een wijziging van de transitievergoeding mee. Allereerst heeft vanaf 2020 elke werknemer wiens arbeidsovereenkomst wordt beëindigd recht op een transitievergoeding. Onder de huidige wet ontstaat dat recht pas na een dienstverband dat minimaal 2 jaar heeft geduurd. Daar staat tegenover dat na inwerkingtreding van de WAB werknemers nog aanspraak hebben op een transitievergoeding die uitgaat van 1/3 maandsalaris voor elk gewerkt dienstjaar. De hogere vergoeding van ½ maandsalaris per gewerkt dienstjaar na 10 jaar komt dus te vervallen.

Als u overweegt afscheid van een oudere werknemer te nemen dan kan het dus zinvol zijn even te bekijken of het beter is daarmee te wachten tot na 1 januari 2020, omdat dat dan goedkoper zal zijn. Anderzijds: voor een (oudere) werknemer kan het ook aantrekkelijker worden om nu medewerking te verlenen aan beëindiging in onderling overleg, omdat hij weet dat de vergoeding na 1 januari 2020 lager zal uitpakken; het kan dus in sommige gevallen ook verstandig zijn nu in overleg te treden.

Wilt u meer weten over de WAB of ontslag in het algemeen, neemt u dan even vrijblijvend contact op met Erwin Eijsberg.

In een tweetal recente uitspraken heeft het Hof van Justitie van de EU geoordeeld dat op een werkgever een actieve informatie- en zorgverplichting rust om een werknemer in staat te stellen (daadwerkelijk) vakantie op te nemen.

Hoe zat het ook alweer: het recht op vakantiedagen is niet onbeperkt geldig in tijd. De wettelijke vakantiedagen dienen te worden opgenomen binnen 6 maanden na het einde van het jaar waarin ze worden opgebouwd. Dus de in 2018 opgebouwde wettelijke vakantiedagen moeten vóór 1 juli 2019 worden opgenomen, anders komen ze te vervallen, zo bepaalt de wet. De bovenwettelijke vakantiedagen verjaren na een periode van 5 jaar na de laatste dag van het jaar waarin ze worden opgebouwd.

Het Hof van Justitie heeft nu eind 2018 in twee uitspraken geoordeeld dat de werkgever die zich op verval / verjaring van vakantierechten beroept, zal moeten aantonen dat hij alle zorgvuldigheid in acht heeft genomen die nodig is om een werknemer ook daadwerkelijk in staat te stellen de vakantie op te nemen. Het Hof van Justitie oordeelt daarbij dat een werkgever verplicht is er concreet en transparant voor te zorgen dat de werknemer de mogelijkheid heeft die vakantie op te nemen en dat betekent ook dat de werkgever de werknemer op precieze wijze en tijdig dient te informeren over een eventueel verlies aan vakantierechten. Alleen als de werkgever dat kan aantonen en de werknemer dus kennelijk bewust en met volledige kennis van zaken ervan heeft afgezien zijn vakantierechten uit te oefenen, kan een werkgever zich beroepen op verval / verjaring. Dat vergt dus inspanning van een werkgever, die niet meer achterover kan leunen in de hoop dat een werknemer in stilte zijn vakantierechten laat vervallen.

Meer weten over deze uitspraak? Neemt u contact op met Erwin Eijsberg.

Het kabinet wil ingrijpende wijzigingen in het ontslagrecht doorvoeren. Het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans gaat waarschijnlijk voor de zomer 2019 naar de Raad van State voor advies.

De nu voorgestelde wijzigingen komen relatief kort na de vorige ingrijpende wijziging van het arbeidsrecht door de Wet Werk en Zekerheid die in 2015 in werking trad. Op die wet, destijds het geesteskind van toenmalig minister Asscher, die bedoeld was om het ontslagrecht te vereenvoudigen en de positie van de flexwerker te verstevigen is van meet af aan veel kritiek geweest. Die kritiek had met name betrekking op het feit dat de rechter werd beperkt in zijn vrijheid om een arbeidsovereenkomst te ontbinden, doordat elk van de aangevoerde ontslaggronden geheel “voldragen” moest zijn, terwijl rechters voorheen bij een aantal aangevoerde ontslaggronden die elk deels aan de orde waren, vaak toch tot ontbinding overgingen.

Verder waren er signalen dat flexibele arbeidskrachten juist sneller werden ontslagen omdat ze eerder aanspraak op een vast dienstverband hebben en werd de verschuldigdheid van een (vaak hoge) transitievergoeding bij een werknemer die gedurende 2 jaar ziekte al was doorbetaald als onrechtvaardig ervaren. Wat dat laatste betreft is al eerder een reparatiewet ingediend die vermoedelijk in april 2020 in werking treedt (zie mijn eerdere artikel op deze site). Die wet voorziet in compensatie van een aan een werknemer na 2 jaar ziekte betaalde transitievergoeding.

Het wetsvoorstel zoals dat nu is opgesteld kent onder meer de volgende bepalingen:

• Ontslag wordt ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden. Er komt dus een nieuwe ontslaggrond, de zogenaamde cumulatiegrond. Als de rechter op deze cumulatiegrond ontbindt kan de rechter aan de werknemer wel een extra hoge transitievergoeding toekennen. Daarmee wordt min of meer teruggekeerd naar de situatie van vóór 2015, toen kantonrechters die ontbonden ook al was niet elk van de aangevoerde ontslaggronden geheel bewezen, dat ook vaak tot uitdrukking in een wat hogere vergoeding.
• De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden.
• De maximaal toelaatbare duur van de proeftijd bij vaste contracten wordt fors verlengd, van 2 naar 5 maanden.
• De ketenregeling bij contracten voor bepaalde tijd wordt verruimd; je mag straks 3 contracten voor bepaalde tijd in 3 jaar tijd aangaan. Dat is nu 2 jaar. Dus het wordt straks – bijvoorbeeld – weer mogelijk om 3 jaarcontracten op rij aan te bieden.
• Werknemers hebben straks van meet af aan aanspraak op een transitievergoeding. Nu is dat pas na 2 jaar.

Wilt u weten welke wijzigingen nog meer in het wetsvoorstel zijn opgenomen en of die relevant (kunnen) zijn voor uw organisatie, aarzelt u dan niet even contact op te nemen.

Op vrijdag 14 september 2018 heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan over de verschuldigdheid van de transitievergoeding bij een zogenaamd “deeltijdontslag”. De term deeltijdontslag staat tussen aanhalingstekens omdat de wet de mogelijkheid van een gedeeltelijk ontslag formeel niet kent. Je kunt voor een werknemer die niet de volledige arbeidsduur meer kan worden ingezet geen gedeeltelijk (bijvoorbeeld voor 20 uur) ontslag vragen. Je moet dan volledig ontslag bewerkstelligen (via rechter/ UWV of met behulp van een vaststellingsovereenkomst) en vervolgens een nieuwe arbeidsovereenkomst (voor een minder aantal uren) met de werknemer sluiten.

Omdat er dan formeel een einde aan de arbeidsovereenkomst komt, komt de vraag aan de orde of dan de transitievergoeding moet worden afgerekend, nu de werknemer immers wel weer (maar voor minder uren) in dienst komt. Die vraag is nu door de Hoge Raad bevestigend beantwoord in een zaak waarin de weknemer na ontslag voor 55% van zijn uren terugkeerde. Werknemer vorderde de maximale transitievergoeding, althans een vergoeding gebaseerd op zijn arbeidsverlies (45%). De kantonrechter wees een beperkte vergoeding, gebaseerd op 45% arbeidsverlies) toe, maar het Hof wees de vergoeding in hoger beroep helemaal af.

De werknemer stapt naar de Hoge Raad en krijgt daar gelijk. De Hoge Raad oordeelt dat er geen rechtvaardiging is om het mislopen van een deel van de volgens de wet verschuldigde vergoeding voor rekening van de werknemer te laten. Volgens de Hoge Raad is er sprake van een gedeeltelijke beëindiging, ongeacht de vraag of de vermindering van de arbeidsduur heeft plaatsgevonden in de vorm van (1) een gedeeltelijke beëindiging, (2) een algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst dan wel (3) aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Met name dat laatste kan nog wel eens tot onverwachte aanspraken van een werknemer gaan leiden; als je alleen de arbeidsovereenkomst aanpast, zonder die eerst te beëindigen, dan zou dat dus volgens de Hoge Raad ook tot verschuldigdheid van de transitievergoeding kunnen leiden. Volgens de Hoge Raad moet het dan wel gaan om een substantiële vermindering, waarvan kan worden gesproken als er sprake is van vermindering van de arbeidstijd met minimaal 20%, die naar verwachting blijvend zal zijn.

Het is zaak hiermee rekening te houden als u overweegt een werknemer voor te stellen zijn arbeidsduur te verminderen.